1.
Kepuasan
Kerja
Kepuasan
Kerja
a.
Pengertian
Kepuasan Kerja
Dari beberapa pengertian kepuasan kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan yang diwujudkan dalam sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terjadi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja menurut Luthans (2006:243) adalah sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Sunyoto (2015:211) mengatakan kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Sedangkan, kepuasan kerja menurut Rivai dan Ella (2011:865) adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Sementara itu, Kreithner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2007: 324) mengatakan kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lain.
Hal ini seperti yang dikatakan oleh
Steers (1977:129) bahwa bila para pekerja merasa bahwa mereka adalah bagian
yang integral dari organisasi dan bahwa para atasan mereka secara pribadi
memperhatikan kesejahteraan mereka, tidaklah mengherankan bila mereka akan merasakan
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
b.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kreitner dan Kinicki (2001) mengatakan
hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau
negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan
yang kuat menunjukkan bahwa manager dapat memengaruhi dengan signifikan
variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Wibowo, 2016: 418). Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Motivasi
(Motivation)
Penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi
dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi
signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana
perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja. Manajer secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
1) Pelibatan
Kerja (Job Involvement)
Pelibatan
kerja menunjukkan kenyataan di mana individu secara pribadi dilibatkan dengan
peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan
moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat
lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja pekerja.
2) Organization Citizenchip Behavior
Organizational
citizenchip behavior merupakan perilaku pekerja di luar dari
apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh adalah adanya bisik-bisik sebagai
pernyataan konstruktif tentang departemen, ekspresi tentang perhatian pribadi
atas pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang baru,
menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan organisasi dan kehadiran
diatas standar yang ditentukan. Organizational
citizenchip behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik
lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.
3) Komitmen
Organisasi (Organization Commitment)
Komitmen
organisasi mencerminkan tingkatan di mana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukan
bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan
kepuasan. Manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud
untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang
lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
4) Kemangkiran
(Absentism)
Kemangkiran
merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya.
Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah,
akan terdapat korelasi negatif antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata
lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang
pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara
kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan lebih menyadari setiap
penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.
5) Perputaran
(Turnover)
Perputaran
sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat
mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara
kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan
untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
6) Perasaan
Stress (Perceived Stress)
Stres
dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan
individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran,
sakit jantung koroner, dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan hubungan
negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer
berusaha mengurangi dampak negatif stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.
7) Prestasi
Kerja (Job Performance)
Kontroversi
terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara kepuasan
dengan prestasi kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan kepuasan mempengaruhi
prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan yang lainnya berpendapat bahwa prestasi
kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.
Dari sekian banyak hubungan korelasi
kepuasan kerja diatas, motivasi dan keterlibatan kerja yang menjadi fokus
penelitian ini, karena motivasi adalah hal yang paling dasar dibutuhkan oleh
seseorang. Dalam konteks kerja keorganisasian, motivasi kerja karyawan yang ada
di organisasi itu secara hipotetik memberi efek positif terhadap efektivitas
dan efisiensi kerja organisasi tersebut termasuk kesehatan iklim kerja (Danim,
2004: 2). Selain itu, keterlibatan kerja memiliki arti penting dalam
pengembanngan organisasi terlihat dari sejumlah penelitian yang telah dilakukan
untuk melihat keterlibatan kerja karyawan pada organisasi (Khan et.al., 2011). Sebagaimana Wirawan
(2014:348) mengatakan bahwa pegawai yang menunjukkan keterlibatan kerja yang
tinggi dapat lebih untuk mengubah lingkungan kerja.
c.
Indikator
Kepuasan Kerja
Adapun indikator kepuasan kerja yang
akan dinilai adalah sebagai berikut (Luthans, 2006:243):
1) Pekerjaan
itu sendiri: dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas
pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika
persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi
puas. Pada tingkat yang lebih pragmatis, beberapa unsur paling penting dari
kepuasan kerja yang tidak dibahas dalam survei selama bertahun-tahun
menyimpulkan pekerjaan yang menarik dan menantang, dan survei terbaru menemukan
bahwa perkembangan karier (tidak perlu promosi) merupakan hal paling penting
untuk karyawan muda dan tua.
2) Gaji:
sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai
hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Upah
dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif dan
merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu
orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan
kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi
dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
Benefit tambahan juga penting, tetapi tidak begitu berpengaruh. Suatu alasan
yang tidak terelakkan adalah kebanyakan karyawan bahkan tidak mengetahui
seberapa banyak mereka menerima benefit. Selain itu, kebanyakan karyawan juga
cenderung menganggap remeh benefit karena mereka tidak menyadari nilai moneter
yang signifikan.
3) Kesempatan
promosi: kesempatan untuk maju dalam organisasi. Kesempatan promosi sepertinya
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi
memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
Perbedaan ini membantu menjelaskan mengapa promosi eksekutif mungkin lebih
memuaskan dari pada promosi yang terjadi pada level bawah organisasi.
Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual
dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting dari pada kesempatan
promosi.
4) Pengawasan:
kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
Pengawasan (supervisi) merupakan
sumber penting lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi, saat ini dapat dikatakan
bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan kerja. Yang
pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia
menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Dimensi yang lain
adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan manajer yang
memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka.
5) Rekan
kerja: tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosial. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat”, bertindak sebagai sumber dukungan,
kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu. Kelompok kerja yang
“baik” atau tim yang efektif membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Akan
tetapi, faktor tersebut bukan hal penting bagi kepuasan kerja. Sebaliknya, jika
kondisi sebaliknya yang terjadi orang sulit untuk bekerja sama faktor itu
mungkin memiliki efek negatif pada kepuasan kerja.
